Le management des ressources humaines

INTEGRATIVE Consulting apporte à ses clients des solutions à des situations « dégradées », insatisfaisantes et toutes celles qui méritent une amélioration significative.
Nous les assistons pour accroitre leur avantage concurrentiel en agissant sur le levier humain.

  1. La gestion des compétences :

    Cette approche a pour but d’identifier les métiers dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et demain et les compétences nécessaires à sa compétitivité.
    Elle permet d’acquérir et d’adapter en permanence les ressources dont le collaborateur à besoin pour produire une performance et contribuer ainsi aux résultats attendus par son entité.
    Avant de se lancer dans ce type de projet, une question s’impose : Pourquoi mettre en place la gestion des compétences?Une ou plusieurs de ces raisons clairement identifiées peuvent justifier sa mise en place:
    un manque  de perspective de carrière?
    un manque d’équité dans  les rémunérations?
    – une absence d’outil pour identifier les compétences à accroitre?
    – une absence ou un manque d’objectivité durant l’évaluation annuelle?
    – un développement des collaborateurs peu précis ou efficace?

    Le mode de mise en place sera adéquat avec une ou plusieurs de ces raisons qui deviennent objectifs de la démarche, c’est notre première étape de travail avec  notre client.
    Pour le reste, nous choisissons ensemble :- le comité de pilotage idoine,
    – le périmètre du chantier test,
    – l’approche et ses principes généraux,
    – le type de benchmark à faire pour éviter certains écueils,
    – le processus de mise en place le plus adapté aux attentes et spécificités de l’entreprise,
    – les résultats attendus sur l’engagement et les performances de chacun.Quels que soient l’approche et les outils choisis, le consultant et/ou la DRH doit les construire, les affiner et les tester en collaboration étroite avec ses clients internes  (y compris le chef d’entreprise, porteur  inconditionnel du projet).
    La réussite d’une telle approche permet aux valeurs du « mérite » et de « professionnalisme » d’émerger progressivement comme une  vraie culture positive dans l’entreprise.Dans ce cas, nous pouvons vous accompagner pour un métier ou tous les métiers de l’entreprise.
    Notre méthodologie implique et fait participer tous les managers et les employés concernés par le métier.
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  2. La gestion de la performance :

    La gestion de la performance dépend de la culture de management de l’entreprise. La culture dominante chez nos clients sont la culture de résultat ou la culture de performance quand elles ne sont pas confondues.
    Leur différence réside dans les comportements qui accompagnent la réalisation d’un objectif.
    D’où l’importance d’accompagner nos clients dans le « comment » améliorer les compétences comportementales liées à la (les)  situation (s) de travail que le manager ou l’employé doit maîtriser.

     

    Nous intervenons pour définir les valeurs de l’entreprise et décliner les compétences comportementales clés pour créer ou améliorer la performance.
    Nous aidons les  DRH Corporate dans l’adaptation, le déploiement et l’appropriation  de leurs processus et procédures RH dans ses filiales (core values, core competence, processus d’évaluation, compétences comportementales clés métier ).
    Nous aidons les transitions ou évolutions des valeurs de l’entreprise pour s’adapter aux attentes du marché et de leurs objectifs business.
    Nous sommes compétents pour concevoir les processus et les contenus destinés aux évaluations annuelles des résultats/performance selon le choix de la culture de management du client.

  3. La politique de rémunération:
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    Pour satisfaire à ses propres besoins au plus vite et se sentir équitablement traité, le salarié se pose en permanence deux questions simples et légitimes : 
    «Est-ce que pour le même travail que je fais ici, je ne serais pas mieux rémunéré dans une autre entreprise?
    «Est-ce que pour un travail identique ou équivalent, mon collègue n’est pas mieux rémunéré que moi» ?

    Pour répondre à ces deux questions, la gestion des rémunérations doit être approchée de façon sérieuse, globale, en tant que système cohérent avec les objectifs et les valeurs de l’entreprise.
    Une politique de rémunération doit être équitable, motivante, facile à appliquer et à communiquer, flexible et évolutive.
    Elle doit surtout récompenser la maitrise d’un poste et la performance de son titulaire.
    Sa mise en place nécessite quelques passages obligés comme: 
    – Définir le cadre et les règles de jeux, l’esprit et les principes généraux avec lesquels elle souhaite rémunérer ses employés. 
    – Décrire, évaluer et classer tous les postes repères en fonction de leur niveau de responsabilité  (classification et ranking de poste) 
    – Étudier le marché des salaires. Comme pour le marketing produit, cette étude permet de savoir « comment l’entreprise est elle et doit-elle se positionner par rapport au marché ?  
    – Formaliser les règles de gestion de cette politique (classification, grille de salaire fixe, règles d’attribution du salaire variable et des avantages).   
    – Choisir un ou plusieurs outil(s)  pour mesurer le résultat (individuel et/ou collectif) et la maitrise du poste par l’employé (la compétence ou l’expertise) et enfin, 
    Communiquer, communiquer et communiquer durant toutes ces phases pour réduire les résistances aux changements et faciliter son appropriation.
    Pour s’assurer que cette politique devienne pérenne, elle doit répondre aux problèmes rencontrés par le management de l’entreprise et à ce double objectif :
    – acquérir et fidéliser des compétences,
    – rétribuer la performance individuelle et collective et optimiser la motivation pour améliorer l’engagement.
    Nous proposons d’accompagner les DRH dans la mise en place de leur politique de rémunération ou de son évolution afin de maintenir l’entreprise compétitive vis-à-vis du marché (business et talents).
  4. Le management par les valeurs

    En face d’employés plus exigeants qui expriment des attentes de bienveillance à leur égard et de sens de ce qu’ils font, la place des valeurs devient clé pour les aider à rester en ligne avec ces attentes.
    L’entreprise doit avoir des managers pour relayer ces dernières et jouer un rôle fédérateur et bienveillant auprès de chacun des collaborateurs et des équipes.
    Nous aidons nos clients à:
    –  identifier les valeurs  pratiquées dans l’entreprise ( consciemment ou inconsciemment)  et les valeurs souhaitées pour les utiliser comme un levier de changement de culture managériale
    – décliner ces valeurs en compétences et comportements observables et mesurables pour partager un référentiel comportemental ( core competence)
    – choisir ensemble le mode de management des équipes et le mode de gestion de la performance pour l’ériger en référentiel de management adapté au changement culturel souhaité par l’entreprise
    – exploiter les points forts et les points d’effort individuels et collectifs pour bâtir avec les managers les étapes de ce changement de pratiques de culture managériale mais aussi le plan de développement pour chacun des membres de l’équipe.

  5. L’organisation de l’entreprise:

    En amont de la mise en place de la politique de rémunération ou par besoin de clarifier le « qui fait quoi? », nous aidons à la mise à plat de l’organisation en mettant en place les conditions optimales  d’une politique de rémunération ou de gestion des postes.
    Nous clarifions les responsabilités et les délégations dans les équipes et alignons les missions des différents niveaux hiérarchiques.
    Nous avons une méthodologie efficace pour redéfinir les postes de travail et clarifier les processus métier. Nous prenons en compte la nécessité d’une relation « client fournisseur » pour optimiser les attentes réciproques internes.


  6. La mobilisation du personnel:

    Les entreprises utilisent de plus en plus les enquêtes de satisfaction des employés pour identifier régulièrement les points forts et les points d’effort de leur fonctionnement socio-organisationnel et managérial.

    Sur la base des résultats de ces enquêtes nous accompagnons les DRH et les directions générales dans l’exploitation et la mise en place des plans d’actions pour améliorer le niveau de satisfaction des employés.
    C’est une démarche mobilisatrice, d’amélioration permanente des pratiques de management « guidée »  par les besoins de tous les employés et pilotée impérativement par la plus haute autorité de l’entreprise.  Les directions générales de grands groupes ont vite compris la puissance des « people survey » pour améliorer leur modes de management.
    C’est un levier important qui permet à la DRH de devenir un vrai partenaire pour l’amélioration permanente des pratiques de management.
    Pour les PME/PMI, nous construisons des questionnaires pour mener des « états des lieux » socio-organisationnels ayant les mêmes objectifs que les enquêtes de satisfaction.Nous construisons les projets ou les stratégies RH qui permettent de mettre en musique de façon structurante et cohérente l’ensemble des améliorations souhaitées. Nous avons l’expérience de l’animation des groupes de travail pour construire avec leurs programmes de travail. Nous utilisons des méthodes dynamiques et créatives pour stimuler les participants..
  7. La non discrimination au travail:
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    Durant toutes nos interventions, nous sensibilisons et luttons contre  toutes les discriminations et proposons de mettre en place des procédures et des pratiques non-discriminantes.
    C’est dans ce cadre et avec cette éthique que nous proposons un audit des processus de RH pour identifier les discriminations entre les employés.
    Nous intervenons pour mettre en place des processus de recrutement non discriminants.

    Nous disposons d’un questionnaire complet d’autodiagnostic, élaboré pour l’ANDRH, permettant à l’entreprise d’identifier  ses lacunes en matière de discrimination et mettre en place rapidement les pistes d’amélioration de ses pratiques discriminantes.

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